Des del 5 d’octubre de 2026, les empreses han de revisar com informen la seva plantilla sobre les condicions de treball, tant quan s’incorpora una persona com quan canvia la seva relació laboral.
Això és degut a l’entrada en vigor a Espanya del nou RD 723/2026 sobre condicions laborals transparents i previsibles, que obliga a lliurar per escrit a cada treballador informació detallada sobre la seva relació laboral: des de les regles per modificar els torns fins a la durada exacta del període de prova o el càlcul del salari variable.
A més, l’empresa ha de conservar la prova que la informació s’ha transmès o s’ha rebut, per poder demostrar-ho en cas d’inspecció o conflicte laboral.
En aquesta guia t’expliquem els principals canvis del Reial decret, quina informació has de lliurar, en quins terminis i com n’has de demostrar el lliurament per estar protegit davant d’una inspecció.
Índex de continguts
Què és el RD 723/2026 i des de quan s’aplica
El Reial decret 723/2026 és vigent des del 5 d’octubre de 2026. Es va publicar al BOE el 15 de setembre i transposa parcialment al dret espanyol la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condicions laborals transparents i previsibles, a més de substituir el Reial decret 1659/1998, que queda derogat completament.
El canvi va més enllà d’una simple actualització. Entre les novetats més significatives, el decret amplia la informació que cal lliurar a cada treballador, avança el termini de lliurament perquè sigui abans del primer dia de feina (desapareix el marge de dos mesos que permetia el RD 1659/1998) i incorpora matèries noves, com ara els plans d’igualtat o l’ús d’algoritmes per part de l’empresa per prendre decisions laborals.
A qui s’aplica?
El Reial decret 723/2026 s’aplica a totes les empreses i persones treballadores incloses en l’àmbit de l’article 1 de l’Estatut dels treballadors (art. 2.1). L’obligació d’informar sobre les condicions de treball només afecta les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes (art. 2.2), de manera que en queden fora les contractacions de quatre setmanes o menys.
Pràcticament, afecta gairebé qualsevol empresa que contracti personal a Espanya, independentment de la seva mida o sector.
Informació obligatòria al treballador: què cal lliurar
L’empresa ha d’informar per escrit d’almenys 17 aspectes de la relació laboral (art. 3.2). Ho pot fer en el mateix contracte, si ja els inclou tots, o bé completar-lo amb un document informatiu a part (art. 3.1 i 6.1).
A més de les dades habituals (identificació de les parts, domicili de l’empresa, lloc de treball, data d’inici o tipus de contracte), les empreses han de detallar:
- El salari base i cada complement per separat, la periodicitat i el mètode de pagament, com també la manera de calcular els conceptes variables i els criteris per cobrar-los.
- El temps de treball: durada i distribució de la jornada, torns, supòsits i procediments per modificar-los, hores extraordinàries i la seva retribució, vacances i com se’n fixa el gaudi i, si escau, la distribució irregular de la jornada amb els preavisos corresponents.
- Durada i condicions del període de prova, el dret a la formació proporcionada per l’empresa i el procediment d’extinció del contracte, com també els terminis de preavís corresponents.
- El conveni o convenis aplicables (codi, data de publicació i vigència), el sistema de col·laboració amb la Seguretat Social, les millores voluntàries, els plans de pensions i les aportacions efectuades.
- Els supòsits i procediments en què podrien canviar la prestació, la categoria, el salari o la jornada.
Per a diversos d’aquests punts n’hi ha prou amb una referència precisa a la llei o al conveni aplicable (art. 3.3). El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicat un model oficial de document informatiu, tot i que fer-lo servir no és obligatori.
Algoritmes, igualtat i assetjament: novetats en la informació al treballador
Una de les novetats més destacades és la referència expressa als sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions. Si l’empresa els utilitza, n’ha d’informar per escrit de la seva existència i, quan s’utilitzen per decidir sobre les condicions de treball (per exemple, la distribució de la jornada o la progressió professional), també n’ha d’informar sobre les pautes, els criteris i les regles de funcionament (art. 3.2.k).
L’empresa també ha d’identificar el pla d’igualtat aplicable i el protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe. Si n’hi ha, també ha d’informar sobre la seva política de conciliació, quan millori el mínim legal, i sobre les mesures i els recursos per a la igualtat de les persones LGTBI.
I què passa amb la plantilla actual?
Les persones que s’incorporin a partir del 5 d’octubre han de rebre tota aquesta informació per escrit abans que comenci la relació laboral, sense haver-la de sol·licitar. A les persones que ja treballaven a l’empresa no cal lliurar-los-la automàticament, però poden sol·licitar la informació que no tinguin, incloses les modificacions anteriors al 5 d’octubre. Si la demanen, l’empresa disposa de 30 dies hàbils des que rep la sol·licitud (disposició transitòria única) per facilitar la informació.
Els canvis posteriors sí que s’han de comunicar sense que ningú ho demani, també a la plantilla actual. Si l’empresa modifica alguna de les condicions sobre les quals ha d’informar, com ara el salari, la jornada o els torns, ho ha de comunicar per escrit al més aviat possible i, com a màxim, el dia en què el canvi entri en vigor (art. 5 i 7.3). No cal fer-ho si el contracte només remetia a una norma o a un conveni i és aquest el que canvia (art. 5.2).
El repte pràctic: com acreditar que el treballador ha rebut la informació
Segons l’article 6.2, la informació s’ha de lliurar en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible per al treballador i que es pugui emmagatzemar i imprimir. A més, l’empresa està obligada a conservar la prova de la transmissió o recepció.
El decret no concreta quina prova és vàlida ni durant quant de temps s’ha de conservar. Aquesta decisió queda en mans de cada empresa i pot marcar la diferència davant d’una inspecció o d’un conflicte laboral. Si no pot demostrar quina informació va lliurar i quan ho va fer, li costarà més defensar, per exemple, la durada pactada del període de prova o els terminis de preavís.
Per això, convé escollir un mitjà que permeti demostrar quatre coses:
- Quin document exacte es va lliurar (si la informació està repartida entre el contracte i un annex, tots dos).
- A qui es va lliurar.
- Quan es va lliurar.
- Que ningú no l’ha modificat posteriorment.
| Mètode | Compleix el format (art. 6.2)? | Prova de transmissió o recepció | Punt feble |
|---|---|---|---|
| Paper signat pel treballador | Sí | Signatura i data manuscrites | Difícil de gestionar a escala i en incorporacions a distància |
| Correu electrònic simple | Sí, si el document es pot descarregar i imprimir | Limitada: indica que s’ha enviat, però no garanteix la recepció ni que el contingut no s’hagi alterat | Fàcil d’impugnar |
| Portal del treballador o intranet | Depèn de si permet descarregar i imprimir | Registres interns d’accés | Pot ser que no estigui actiu abans del primer dia i el treballador pot perdre’n l’accés quan marxi. Els enllaços temporals no en garanteixen la conservació |
| Signatura electrònica del document | Sí | Signatura, data i hora del treballador sobre el document exacte. | Requereix una eina de signatura |
| Comunicació electrònica certificada per un tercer | Sí | Evidència independent del contingut, l’enviament, el lliurament i la data i hora | Requereix contractar un proveïdor |
Incompliment del RD 723/2026: què pot fer el treballador i quin risc corre l’empresa
Si l’empresa no lliura la informació dins del termini o no respon a la sol·licitud d’una persona que ja hi treballava (30 dies hàbils), el treballador pot denunciar-ho davant la Inspecció de Treball o reclamar-ho davant del jutjat social. Per fer-ho, convé que conservi una prova de la seva petició. Un correu electrònic certificat de Lleida.net acredita el contingut enviat i la data i l’hora de lliurament.
Per a l’empresa, el risc no és només la multa. No informar per escrit en els termes i terminis del decret és una infracció lleu de l’art. 6.4 de la Llei sobre Infraccions i Sancions en l’Ordre Social (LISOS), amb sancions de 70 a 750 €. Però el que acostuma a ser més costós és no poder demostrar quina informació es va facilitar i quan. Per això convé registrar les sol·licituds que es rebin i respondre-hi amb una prova de lliurament.
Com complir el RD 723/2026 amb signatura electrònica i comunicacions certificades
La manera més pràctica de complir l’art. 6 és combinar dos elements: un canal electrònic que lliuri el document en un format accessible, que el treballador pugui desar i imprimir, i que alhora generi una prova de la transmissió o la recepció.
Lleida.net és prestador de serveis de confiança d’acord amb el Reglament (UE) 910/2014 (eIDAS) i la Llei 6/2020, i les seves solucions permeten enviar la informació, recollir la signatura i conservar la prova de lliurament:
Click & Sign: signatura electrònica simple, avançada o qualificada amb plena validesa legal en contractes laborals. Permet enviar el contracte i el document informatiu i rebre immediatament la signatura del treballador com a justificant de recepció, per mitjans certificats com ara SMS, RCS, correu electrònic o WhatsApp.
Correu electrònic certificat: enviament del document amb evidència del contingut i de la data i l’hora de lliurament al servidor del destinatari.
SMS certificat: avís amb un enllaç per descarregar el document i evidència del seu lliurament.
RCS i WhatsApp certificats: enviament del document, o d’un enllaç per descarregar-lo, amb evidència del lliurament i de l’accés al contingut.
Com adaptar la teva empresa al RD 723/2026
- Revisa els teus models de contracte i comprova si recullen tots els aspectes de l’art. 3.2. Si no és així, completa’ls amb un document informatiu, que pot ser el model del SEPE o un de propi.
- Identifica les novetats: sistemes algorítmics que afectin les decisions laborals, pla d’igualtat, protocol d’assetjament, política de conciliació i mesures LGTBI.
- Assegura’t que tens un canal per comunicar els canvis en les condicions laborals i que, a més, et permet lliurar la informació de manera que puguis demostrar-ne el lliurament.
- Prepara un procediment per a les sol·licituds de la plantilla actual: respondre en 30 dies hàbils i conservar-ne la prova.
- Adapta la informació a les persones amb discapacitat o amb capacitat intel·lectual límit: l’empresa s’ha d’assegurar que el document sigui accessible i comprensible per a elles (art. 6.3).
L’objectiu és doble: oferir a cada treballador una informació més clara i completa sobre les seves condicions laborals i, alhora, disposar de la prova que permeti demostrar-ho davant d’una inspecció o d’un litigi. Si encara no has adaptat els teus processos, fer-ho amb eines digitals i traçables converteix una obligació legal en una oportunitat per prevenir futurs conflictes laborals.
